Comment interroger les employés potentiels

Cet article couvre les étapes clés à prendre en considération lors de l'entretien des employés potentiels. Ceci est basé sur un environnement de bureau traditionnel, mais un grand nombre des idées peut se appliquer à d'autres domaines de travail.

Les Étapes

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Sauf si vous êtes le seul qui se soucie de qui vous embauchez - vous aurez besoin d'autres personnes à interviewer. Certaines façons de optimiser le processus d'entrevue comprend:
  • Assurez-vous que tous les enquêteurs en savent autant sur les candidats que possible. Se assurer que chaque enquêteur dispose d'une copie du candidat de cv et toutes les notes qui peuvent être appropriées à part. Il est préférable de ne pas colorer la pensée des autres, de sorte que les faits doivent être partagés de façon objective plutôt que de manière sélective.
  • D'accord sur des questions uniques pour chaque intervieweur de poser - les candidats peuvent obtenir vraiment fatigué des mêmes vieilles questions à plusieurs reprises.
  • Si possible, laissez les différents enquêteurs portent sur différents sujets - ce qui donne aussi le candidat un sens plus large de l'équipe qu'il ou elle se joindra.
  • Dresser une liste de questions précises à poser le candidat sur la base de leur curriculum vitae et toute autre information que vous pourriez avoir (comme les résultats d'une entrevue de présélection téléphonique). Se assurer que tous les enquêteurs sont conscients des questions que vous êtes légalement pas autorisés à poser dans une interview (voir Mises en garde ci-dessous). Les questions typiques comprennent:

  • Pourquoi cherchez-vous à changer de position?
  • Pourquoi avez-vous quitté votre dernier employeur?
  • Combien seriez-vous Voyage à l'aise?
  • Qu'est-ce que vous aimez le plus / moins de votre dernière position?
  • Qu'est-ce que vous pensez que vous êtes le meilleur / pire au?
  • Quelle est la plus grosse erreur que vous jamais fait?
  • Qu'avez-vous appris de la plus grande erreur que vous jamais fait?
  • Quel type d'environnement de travail vous convient le mieux?


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    Prenez des notes durant l'entrevue. Il est très utile d'avoir des dossiers que vous pouvez consulter au plus tard. Ne pas avoir peur de laisser aller la conversation tranquille que vous écrivez vos notes. Profitez de cette occasion d'observer le candidat. Sont-ils anxieux et dire ne importe quoi pour garder la conversation, ou sont-ils détendu et confiant, prêt à répondre à la question suivante? Choses utiles à noter comprennent:
    • Les premières impressions (qui ont trait à l'aptitude des candidats pour le poste)
    • Des questions spécifiques que vous pourriez poser plus tard dans l'interview
    • Remarque observations de forces ou des défis spécifiques pour le candidat (cela semble évident, mais vous ne pouvez pas vous rappeler ces derniers plus tard, surtout si vous avez beaucoup d'interviews sur le même jour)
    • Remarque tout ce que vous voudrez peut-être vérifier plus tard (dates, heures, connexions mutuelles, etc.)






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    Le langage corporel de la personne interrogée vous dira de savoir se il signifie réellement ce qu'il dit ou se il est juste vous dire les réponses par cœur.
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    Laisser le temps de candidat à poser toutes les questions à vous poser. Vous pouvez en apprendre beaucoup par les questions qu'ils se posent:
  • Sont-ils vraiment intéressés par le poste?
  • Quelles sont leurs attentes de la position, employeur, un superviseur?
  • Ont-ils fait leurs devoirs et des recherches sur votre entreprise et votre position?
  • Ne leurs questions démontrent une capacité à évaluer et être compatible avec la culture de votre entreprise?
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    Peu de temps après les entretiens sont conclus, de se réunir avec tout le monde qui se est réuni le candidat (s) et de discuter impressions générales et spécifiques. Un ordre du jour de cette discussion devrait inclure:
  • Drapeaux rouges potentiels pour expliquer pourquoi vous ne pouvez pas vouloir embaucher cette personne (si un ou plusieurs celles qui sont importantes, la discussion peut se arrêter là)
  • Atouts spécifiques et faiblesses du candidat relatives à la position.
  • Parvenir à un consensus, si possible, de savoir si le groupe estime que ce candidat devrait être engagé ou non. Cela peut ne pas être la décision finale, mais il ne donne tous les intervieweurs le sentiment que leur part du processus est important et a été achevé.




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