Comment interviewer quelqu'un

Trois méthodes:Être prêt à évaluer le candidatDéroulement de l'entrevueEmploi de stratégies efficaces

Mener une entrevue d'emploi ne est pas quelque chose que vous devriez faire à la volée. Embauche de la mauvaise personne peut être un véritable casse-tête - une coûteuse une - il est donc important d'utiliser votre interview à éliminer efficacement le bon du mauvais. Faire de la recherche sur le candidat, poser les bonnes questions et établir un rapport amical peut vous aider à acquérir une image claire de savoir si la personne est bon pour l'emploi. Lisez la suite pour apprendre à interviewer quelqu'un avec succès.

Méthode 1 de 3: être prêt à évaluer le candidat
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Faites quelques recherches de fond. Vous avez un CV et une lettre de présentation de l'information que l'on dit être factuel. Avant le candidat entre dans votre bureau, même, prendre un certain temps pour vérifier les informations qu'il ou elle vous a donné. Le marché du travail est difficile, et il ne est pas impensable que les candidats pour embellir leur curriculum vitae un peu pour obtenir un avantage sur les dizaines d'autres personnes qui ont demandé pour le travail. Faire de la recherche préalable est aussi une bonne façon de vous préparation pour l'entrevue de sorte que vous pouvez poser des questions éclairées au lieu de simplement l'improvisation avec les génériques.
  • Appelez les références du candidat. Posez des questions spécifiquement liées à l'information de la lettre de CV et le couvercle.
  • Faites une recherche en ligne. Google la personne et vérifier LinkedIn, si leur profil est public.
  • Si vous connaissez des gens qui connaissent le candidat, demandez négligemment quelques questions sur l'histoire de travail de la personne.
  • Des recherches sur les sociétés le candidat a travaillé pour - vous pouvez apprendre beaucoup de choses sur ce que le candidat pourrait être amener à la table.
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Avoir une solide compréhension de ce que les qualifications que vous êtes à la recherche d'un candidat. Le but d'une entrevue est d'en apprendre davantage sur la personnalité d'un candidat et de déterminer si il ou elle sera un «bon ajustement." Ce est votre chance d'apprendre plus que ce que le candidat présente sur le papier. Vous pourriez interviewer cinq personnes avec le même niveau exact de l'éducation et de l'expérience, il est temps de réfléchir plus profondément sur ce que vous avez besoin de votre location potentiel. Quel genre de personne va bien faire le travail? Que va faire une personne se démarquer du reste?
  • Vous cherchez quelqu'un avec une grande personnalité qui va repousser les limites traditionnelles? Serait-il préférable d'avoir, un type travailleur sérieux qui obtient de manière fiable le travail bien fait à chaque fois? Calculez ce que le style de travail que vous voulez dans un candidat.
  • Déterminez si vous avez besoin de quelqu'un qui est le souci du détail ou un grand penseur de l'image.
  • Pensez aux personnes qui ont déjà occupé le poste en question. Ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas?
  • Rappelez-vous que se entendre avec quelqu'un d'autre ne est pas une raison suffisante pour embaucher eux-vous devez être confiant la personne va faire un bon travail. Il ya beaucoup de gens qui font d'excellentes premières impressions, mais des signes de faiblesse quand il est temps de se rendre au travail.


Méthode 2 de 3: Déroulement de l'entrevue
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Commencez par quelques questions générales. Après vous présenter et échanger quelques plaisanteries, poser des questions générales orientées vers la vérification des informations sur les curriculum vitae et la lettre du candidat. Cela permet à la fois vous et le candidat soulager dans l'interview avant de plonger dans des questions plus profondes et plus complexes. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris dans votre recherche.
  • Demandez à la personne combien d'années il ou elle a travaillé à la dernière entreprise, et pourquoi il ou elle quitte.
  • Demandez au candidat de son ancien poste décrire.
  • Demandez au candidat de parler de la façon dont son expérience antérieure est pertinente pour le poste en question.
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    Posez des questions comportementales. En savoir plus sur la façon dont le candidat gère les situations professionnelles en lui demandant de vous fournir des exemples de fois qu'ils affichent certaines des compétences et des traits que vous recherchez. Les réponses à ces types de questions seront révéler beaucoup sur le style et les capacités de travail de l'employé. En outre, il a été démontré questions comportementales pour obtenir des réponses sincères des candidats, puisque les réponses sont basées sur les expériences passées concrètes.
    • Faites vos questions habileté spécifique. Par exemple, dire «Dites-moi environ un moment où vous avez utilisé créativité pour trouver une solution à un problème de marketing déroutant." Si vous venez de dire, «Êtes-vous créatif?" Vous pourriez ne pas se retrouver avec une réponse qui révèle l'information dont vous avez besoin.
    • Questions comportementales peuvent également vous en dire beaucoup sur la personnalité du candidat. Demandant au candidat de vous parler d'un temps où il ou elle a été confrontée à un dilemme éthique, par exemple, pourrait conduire à des réponses intéressantes.
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    Mettre le candidat sur place. Certains intervieweurs aiment poser quelques questions qui font le candidat à l'aise, pour voir comment la personne se occupe de stress. Si ce genre de situation va être rencontrée sur le travail, vous pourriez aussi bien savoir maintenant si le candidat va se effriter.
  • "Pourquoi devrions nous vous engager?" Est une question stressant classique. Beaucoup de candidats à se préparer pour celui-ci avance, cependant, de sorte que vous voudrez peut-être faire un peu plus compliqué en disant quelque chose comme, "Je vois que vous ne avez aucune expérience dans la rédaction des communiqués de presse. Qu'est-ce qui vous fait penser que vous êtes la bonne personne pour une position de PR? "
  • Demander au candidat des questions fondamentales sur lesquelles il ou elle ne est plus avec la société précédente donne également la personne la chance de briller soit ou flamber sous un peu de pression.
  • Hypothétiques inconfortables comme «Que feriez-vous si vous avez été témoin d'un collègue démontrant un comportement non éthique?" peuvent également être utiles.
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    Donnez au candidat la possibilité de poser des questions. La plupart des gens préparent une liste de questions intelligentes pour poser à l'intervieweur, alors soyez prêt à donner quelques réponses de votre propre. Si votre candidat dit: «Je ne ai pas de questions», ce est en lui-même revealing- vous pourriez demander comment la personne est engagée avec la perspective de travailler pour votre entreprise.
  • Avoir des détails spécifiques prêt à relayer au candidat. Heures, avantages, salaire, les tâches spécifiques d'emploi, et d'autres informations peuvent arriver, alors assurez-vous avez des réponses prêtes, même si la réponse est "nous allons discuter de cela plus tard."
  • Si le candidat demande quelque chose comme «Quelles sont mes chances?" ne donnent pas une réponse qui lui conduira sauf si vous êtes sûr à 99% que vous allez offrir à la personne au travail.
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    Dites au candidat ce que les prochaines étapes seront. Faites-lui savoir que vous serez en contact dans les prochains jours ou semaines, quel que soit le cas. Merci d'être venus le candidat pour une entrevue, levez-vous, et serrer la main. Ce sera le signal de la personne interrogée de quitter.

    Méthode 3 de 3: Emploi de stratégies efficaces
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    Assurez-vous de garder juridique. Il est contre la loi de la discrimination contre un demandeur en raison de la race, le sexe, la religion, l'âge, le handicap, la grossesse, l'origine nationale, et d'autres facteurs. Ne pas demander au candidat des questions qui sont orientés vers trouver des informations dans une de ces zones. Voici quelques questions courantes enquêteurs demandent, même se ils ne devraient pas:
  • Vous ne pouvez pas demandez à une femme si elle est enceinte, ou d'attendre pour fonder une famille dans les prochaines années.
  • Ne pas demander à quelqu'un se ils vont à l'église, ou à quelle religion ils ont été élevés à pratiquer.
  • Ne pas demander à quelqu'un de leur âge.
  • Ne pas demander à quelqu'un si leurs problèmes de santé auront une incidence sur leur capacité à travailler.


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    Ne parlez pas trop. Si vous allez sur vous-même ou la société tout le temps, votre candidat ne sera pas en mesure d'obtenir de placer un mot. Vous pourriez vous sentir comme si ce était un grand entretien puis réalisez que vous ne avez pas vraiment à gagner de nouvelles informations. Poser des questions et laissez le candidat parler pour la majorité de l'entrevue.
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    Établir un rapport. Vous obtiendrez plus d'informations sur la personne si vous êtes sympathique, chaleureuse et accueillante. Adopter une approche impitoyable va amener certaines personnes à se refermer et répondent aux questions avec circonspection. Encourager l'ouverture et l'honnêteté à travers votre langage corporel. Sourire, hocher la tête, et ne bronche pas si les candidats trébuche ou a des difficultés à répondre à une question.
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    Représentez votre entreprise bien. Rappelez-vous que le candidat a le choix dans la question de savoir si il ou elle prend le travail si il est offert. Vous trouverez peut-être des gens hésitent à prendre le travail si l'entreprise ne semble pas être un endroit idéal pour travailler, ou si vous semblez comme vous seriez un gestionnaire désagréable. Les cartes ne sont pas tous dans vos mains, donc ne vont pas sur un voyage de puissance lors de l'entrevue.
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    Prenez des notes et vérifier les réponses. Remarque renseignements importants lors de l'entrevue, de sorte que vous pouvez double Voyez à ce sujet la suite si nécessaire. Si le candidat vous donne des détails sur un grand projet qu'il ou elle a complété pour une entreprise précédente, il n'y a pas de mal à appeler à nouveau les références à la double vérification que ce est vraiment arrivé.




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